Sosyal medya paylaşımlarına dikkat: İşten atılma gerekçesi olabilir
Uzun çalışma saatleri içerisinde pek çok kişi toplumsal medyaya bakmanın işten atma münasebeti olabileceğine dair tasa yaşıyor. Öte yandan iş yerindeki durumu eleştirirken hakaret içeren sözler kullanan, kurumsal prestiji zedeleyici ibareler kullanan bireylerin paylaşımı işten atma münasebeti olabiliyor. Kozmik gazetesinden Deniz Avcı, “Sosyal medya paylaşımları işten atmaya münasebet olur mu?” başlıklı yazısında merak edilenleri yanıtladı.
SORU: Düzgün günler. Çalıştığım iş yerinde fiyatlarımız ödenmiyordu. Biz de bunun üzerine iş yerinde aksiyon yaptık. Ben de bu hareketi kendi toplumsal medya sayfamdan paylaştım. Hareket fabrikanın kapısı önünde yapıldı. Bununla ilgili insan kaynakları benden savunma istedi. Bu sebeple beni işten çıkarabilirler mi?
CEVAP: Uygun günler. Çalışanların iş yerleri ile ilgili olarak paylaşım yapmaları ile ilgili özel bir sınırlama yoktur. Lakin üretim yerinden paylaşım yapılması birtakım problemleri içermektedir. Bu paylaşımların patronun know how sırlarını gösterme riski taşıması, zımnilik içermesi gereken bilgileri ifşa edebilme ihtimali olduğu için ekseriyetle iş mukavelesi ile yasaklanmakta yahut personele bu bahis ile ilgili özel mukavele imzalatılmaktadır.
Ayrıca, çalışanın çalışma saatleri içinde toplumsal medyayı kullanması işini yapmasını engelleyecek ve iş yerinde çalışma tertibini olumsuz olarak etkileyecek nitelikte ise bu durum da patrona geçerli nedenle iş kontratının fesih hakkını vermektedir. Yargıtay, mesai saatleri içerisinde toplumsal medya ve bilhassa internet üzerinden yazışma programlarının kullanılmasını feshe mevzu somut durumun niteliği bakımından kıymetlendirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir çok kararında; toplumsal medya kullanımının performansı etkileyecek derecede ağır olduğunun ve patronun performans düşüklüğüne emekçinin toplumsal medya kullanımının sebebiyet verdiğinin ispatı halinde bu durumun patrona geçerli nedenle fesih hakkını yani çalışanın kıdem tazminatının ödenerek iş mukavelesinin feshedilmesi tarafında karar vermektedir. Bu durumda emekçinin koşullarının bulunması halinde (İş yerinde en az 30 emekçi çalışması ve çalışanın en az 6 aylık kıdeminin bulunması gibi) her vakit feshin geçersizliğini isteme ve işe iade davası açma hakkı vardır.
Ayrıca, patrona ilişkin isim ve markanın prestijinin korunması da toplumsal medya paylaşımları açısından kısıtlanabilecek konular kapsamına girmektedir. Bunun dışında patronu eleştiren, iş yeri uygulamalarını eleştiren uygulamalar tabir özgürlüğü kapsamında ele alınır. Burada ölçüt, makul “eleştiri” sonunu aşmamaktır.
Uygulamada, mahkemeler ayrım yapmakta ve toplumsal medya paylaşımının ne olduğuna nazaran iş mukavelesinin haklı nedenle feshine yahut iş mukavelesinin feshinin geçerli olduğuna karar verebilmektedir.
İşçilerin söz özgürlüğü hakkını kullanması açısından ise uygulamada en çok tartışma yaratan konu uygulamada da iş yerinde çalışanın yöneticiler yahut iş yerindeki olumsuz uygulamalar hakkında yaptığı toplumsal medya paylaşımlarıdır. Burada da her bir somut durum açısından mahkemeler farklı kıymetlendirme yapmakta ve bu durumu emekçinin sadakat yükümlülüğü açısından kıymetlendirilmektedir. Uygulamada da patronlar çoklukla iş yerine ait paylaşımları çalışanın sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği sebebi ile haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatı ödememektedir. Örneğin, emekçi iş yerindeki olumsuz bir durumu eleştirirken hakaret içeren tabirler de kullanmış ise bu durumda, haklı nedenle fesih yapılmasını Yargıtay uygun bulmaktadır. Yargıtay, paylaşımların hakaret içerip içermediğine, patronun ticari prestijini zedeleyip zedelemediğine bakmaktadır. Münasebetiyle sizin paylaşımınızın içeriği ve ne yazdığınız bu açıdan kıymetlidir.
İşçinin toplumsal medya paylaşımlarının söz özgürlüğünü ihlal etmiş olduğuna yönelik bir müracaat ile ilgili olarak Anayasa Mahkemesi, önüne gelen bir müracaat ile ilgili olarak, işçisin iş mukavelesinin haklı nedenle feshedilmesinin emekçinin tabir özgürlüğünün ihlal ettiğine karar vermiştir. (Başvuru no: 2019/976)
Anayasa Mahkemesi kararında, “Başvurucu, eldeki müracaata mevzu paylaşımında genel nitelikli “yönetici” kavramını kullanmış lakin kelamlarının belli bir kimseyi gaye aldığına yönelik rastgele bir söz kullanmamıştır. Derece mahkemelerinin müracaatçının asıl maksadının kurum yöneticilerini küçük düşürmek olduğunu kabul etmesi fakat müracaatçının kullandığı sözlere onun verdiği mananın ötesinde manalar yüklemesi ile mümkün olmuştur. Müracaatçının kullandığı sözlere onun verdiği mananın ötesinde bir mana yüklenmemelidir… Kaldı ki müracaatçı, kullandığı sözlerde taşeron çalışanlara yönelen baskının lakin “Yöneticilik ve insanlık vasıfları taşımayan kişiler” tarafından yapılabileceğini argüman etmiş; tenkitlerini abartılı bir biçimde ortaya koymuştur. Anayasa Mahkemesi pek çok kararında tabir özgürlüğünün bir dereceye kadar abartıya hatta kışkırtmaya müsaade verecek formda geniş yorumlanması gerektiğini kabul etmiştir… Nihayetinde derece mahkemeleri, somut olaya husus sözlerin iş akdinin feshedilmesi üzere son derece ağır ve en son deva olarak düşünülebilecek bir müdahaleye başvurmayı gerektirir nitelikte olduğunu üstte yapılan açıklamalar çerçevesinde objektif ve ikna edici bir biçimde ortaya koyamamıştır.”
Ancak, Yargıtay kararlarında üstte da değindiğimiz üzere her bir somut durum başka bedellendirilmektedir. Örneğin toplumsal medya üzerinden yapılan paylaşımların iş yerinde aksiliklere yol açanlarını; cumhurbaşkanına hakaret içeren paylaşımları geçerli nedenle fesih olarak kabul etmiş; tenkit sonunu aşan ve patronun kurumsal prestijini zedeleyici nitelikte paylaşımları da haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.
Sonuç olarak yapmış olduğunuz paylaşımların bu açıdan makul tenkit niteliğinde olduğunu, iş yeri uygulamalarını eleştirdiğini belirtmeniz kıymetlidir.
